；二是对正在培训的2期专题培训班的41名校长和14位任课教师作问卷调查；三是有重点地对部分参训校长和任课教师进行了较为深入的访谈；四是查阅历年工作总结等文字资料。尽管因条件所限，问卷和访谈的范围和数量尚不够大，但反映的情况和收集的意见仍具有相当的代表性，具有一定的参考价值。
二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认真的37%，较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。
14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。
由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。
表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。
2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；。。
以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。
五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。。物质条件。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。
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关键词：高等职业教育 双师师资队伍建设 发展方向
中图分类号：G717.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（a）-0240-02
1 高等职业院校双师师资队伍现状分析
为了培养出具有实用性的一线人才，我国高职教育对教师队伍的要求应该是除了具有较高的学历，有扎实的专业理底外还应该具备丰富的实践经验，有过硬的动手能力。也就是说我国高职院校的专业课程建设队伍不仅要具备教师的专业理论教学资格，拥有教书育人的教学能力，而且还应该具备工程师的实际操作能力，这就是最近几年国内有关学者提出的双师资格要求，只有具备双师资格的教师才是一名合格的高职院校称职的教师。由此看来，我国高职院校的师资队伍建设难度并不低于普通高校。如何凝聚师资力量，在专业竞争中取得优势，尤其是实践课程教学的师资优势的形成，是我国高职院校面临的一大难题。
最近几年，国内相关学者专家通过分析研究国外的成功经验及方法，逐渐形成了双师师资队伍建设的观点，因此，近几年我国一些高等教育院校学者大力研究双师师资队伍建设。但是由于我国高职院校双师师资队伍建设还远远滞后于高职教育的发展需要，如何形成合格的与时俱进的双师师资队伍，急切需要更加切实可行的新理念、新模式。。
。现今我国高等教育职业院校教师主要来自于这几种途径：从应届毕业的本科生、研究生中招入；从某些相关的用人单位调入；社会兼职教师；从高校或科研单位选调；高薪聘用已退休教师和退休工程师。。
然而，虽然应届毕业生具有较扎实的专业理论基础和较强的科研能力，可是缺乏专门的教育学理论以及心理学理论基础，对高职教育的教学特点和教学规律较为陌生，更加缺少高职教育的教学经验，对专业实践经验以及必须的专业技能掌握度不够，比如在实践能力、动手能力、实训教学、现场指导等重要教学方面都没有优势。因此在着重于应用与实践的高职院校教师工作岗位上工作表现不佳。
（2）我国高等教育职业院校师资结构尚不合理。我国高等教育职业院校师资结构的不尽合理，主要表现在教师的年龄结构、学历层次、职称结构以及“双师型”教师数量和兼职教师所占比例的不合理，纵观最近几年的现状，大多是基础学科的教师较多，而专业课程和实践操作技能培训的教师比较缺乏。
现今我国各高职院校教师队伍中各个年龄阶段的比例分布落差分别较大，要不是偏年轻化，要不就偏老龄化，35岁及以上居多，缺乏中坚力量。
我国高等教育职业院校师资学历层次较低，即使是“国家示范高等职业院校建设计划”立项单位的院校的师资队伍中研究生及以上学位占专任教师比例均不到一半，，更何况其他普通高职院校，其比例远远小于这个数值。然而在某些发达国家，如德国，高等职业教育院校对应聘教师的要求是博士毕业及以上，而且必须具有企业工作5年以上的经验，否则不具备任职资格。
我国很多省市的高职高专院校虽然在人才培养工作水平评估指标中规定“优秀”的高级职称比例必须大于30%，但事实上绝大多数院校并未达到这一标准，甚至低职称的青年教师所占比重较大，高职称教师表现出高龄化特点。
近几年国家和社会各界都对高职院校双师素质教师的重视度提高，我国高等教育职业院校“双师型”教师的数量及比例也有了较大的提高，但依旧无法满足教学实际的需要。国家教育部给出相关条例并规定，我国高等职业学校专业课教师中的“双师型”教师的比例在2010年必须达到80%。事实却是，实际的比例依旧低于50%。
（3）我国高等教育职业院校教师培训体系尚不健全。近几年来国内各高职院校的教师培养模式和方法思想依旧缺乏多样性和灵活性，大多都是教师于高层次院校进修，而到企业、工厂实习的时间不L。这主要由于四个方面的原因：一是由于企业本身发展压力过大，在越来越激烈的市场竞争下，大多企业不愿意抽出物力人力，为高等教育职业院校师资的实践能力创造条件，提供机会；二是由于产品质量乃企业发展生存的重要保障，在来不及把握顶岗实践教师的实际能力和水平的情况下，企业显然不会冒任何风险使用高职教师；三是企业对高等教育职业院校人才培养工作的社会责任感不强；四是缺乏专业机构对双师型教师培训。除此之外，国内缺乏相应的制度体系，这也极大地阻碍了高等教育职业院校教师整体水平的提高和改善。
（4）兼职教师的稳定性不够，对于优秀的兼职教师的聘用难度较高。往往各行各业的专家并不热衷于到高职院校兼职，究其原因，一是因为本身工作压力大，时间固定，不能在学校常规教学时间到学校进行实践教学，二是因为大部分专家缺乏教师的基本素质培训， 对教学没有兴趣，自信度不够。
2 高等职业教育院校“双师型”师资队伍体系构建
摘 要：百年大计，教育为本。教师是教育的重要组成部分，对于教育有着十分重要的作用，扮演着不可替代的角色。新时期教师在教育中的地位受到重视，教师队伍建设成为各学校工作的重点内容，通过师资队伍建设能够推动学校的跨越发展。本文主要对师资队伍建设进行简单分析，希望对师资队伍的建设带来一定的帮助。
关键词：师资队伍；课程改革；教育发展；跨越发展
教师对于教育的发展至关重要，在新时期课程改革的背景下，教师的作用愈发受到重视，教育部门、学校都出台了相关规范教师队伍的建设，在人力、物力和财力方面也给予了最大限度的支持。就目前教师队伍的建设来看，初步形成了一支师德高尚、积极进取、业务精湛、结构合理、充满活力、善于创新的高素质、专业化、双师型教师队伍，为学校的可持续健康发展提供了不竭动力，加快推动了学校的跨越式发展。但是仍然存在一些问题，引起人们的高度重视。
一、新时期师资队伍建设的现状
。
1.师资队伍建设朝着健康的方向发展
在相关部门的支持下，师资队伍建设得到了人力、物力和财力的支持，有了坚实的后盾。教育向师资建设方面倾斜。同时，师范类高校更加注重培养学生的综合素质，不仅培养学生专业知识能力，更加注重学生实践能力的培养，旨在为社会培养高素质人才。此外，学校举办的一系列活动，提高了学校教师素质，如校际之间的交流等，让教师体验不同的教学环境，提高教师的适应能力，促进师资队伍的建设，推动学校的跨越发展。
2.师资队伍建设中存在的问题
。
（1）受传统思想理念的影响
在教育发展过程中，虽然新的教学理念已经逐u推广和普及，但是传统的思想理念仍然有一定影响，制约着教师的发展。不少教师仍然将教师这个职业视为铁饭碗，在实践过程中存在一些错误思想，认为工作无忧，所以出现敷衍了事的行为，自身的素质与时展相脱轨，制约了师资队伍质量的提高。
（2）地区之间师资差距比较大
我国各地区之间的经济差距较大，经济决定文化，教育作为文化的重要组成部分，在地区之间的差距同样较大。就师资力量而言，经济发达地区教师的专业素质、综合素质都比较好，但经济发展比较落后的地区师资力量较弱，制约了当地教育的发展。
二、促进师资队伍建设，推动学校跨越发展的具体措施
师资队伍建设是推动学校跨越发展的重要措施，在具体的实践过程中，我们要勇于发现问题，坚持对症下药，不断完善师资队伍建设，促进学校跨越发展。。
1.从思想入手，扫清思想障碍
学校要从时代特点入手，寻求具体的解决措施，充分利用多媒体设备优势，对新时期新的教育内容进行宣传，使教师全面认识到新时期教育发展的新要求，从而扫清思想障碍，减少传统教育理念的阻碍，为师资队伍的建设效率和质量提高提供坚实的思想保障。
2.从行为着眼，提高综合素质
。
（1）加强培训，提高教师的专业素质
专业素质对于教师从事教育工作十分重要，学校要加强师资培训，提升教师的专业素质，从而全面提高教学效率和质量，为学校的跨越发展服务。
（2）终身学习，提高教师的综合素质
学校要鼓励教师树立终身学习的观念，在工作过程中不断学习，多方面涉猎，拓宽自身的知识面，不断提高自身的综合素质，以满足新时期教育发展的新需要。学校要提高师资队伍建设的深度和广度，促进学校在新时期实现跨越式发展。
新时期，我们要紧握时代脉搏，寻求解决问题的措施，从思想入手，扫清思想障碍，从行为着眼，端正教师行为，提高综合素质，不断推进师资队伍建设，为学校的全面发展打下坚实基础，促使学校实现跨越发展。
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Abstract It is certainly to mention policy adjustment in introduction of teachers， due to some of local universities and higher vocational colleges will transform and become the university of Applied Science. The new factors design of prospective， creative， targeted and open in teacher introduction is the key factor to successful transformation. Especially establishing the cooperation between university and enterprise， also creative system of directed education and bi-directional research， is a very important factor to teacher cultivation for the universities of applied science. Meanwhile， it is also important to establish a series of security mechanism in organization and system， in order to achieve the factors about teachers introduction policy one by one.
关键词：学院；师资队伍建设
中图分类号：G8.4
学院是我国高等教育改革与发展的创新模式，它在深化高等教育办学模式与办学机制的改革上发挥了关键作用，弥补了我国高等教育发展资金短缺的问题，满足了人民群众对优质教育的需求。可以说，在深化教育改革与促进教育大众化方面，学院的作用是不可代替的。目前，学院的发展适应了社会经济的实际需求，是高等教育体系的重要一环，因此，学院的建设应该按照我国高等教育发展的总体思路，将发展的重点由数量转变到质量上，以学院师资队伍建设为主要目标来深化教育改革，提升学院的教学质量，促进学院的健康稳定与高质量发展。
一，学院师资队伍的现状分析
学院随着高校扩招在数量上也逐年增加，但是学生数量增长的同时，学院的师资数量却没有出现逐年增加的趋势。这种不同步发展的现状说明了师资队伍建设远落后于学生数量的增加，这使得学院在师资队伍数量上呈现出了紧缺状态。在某种意义上导致了学院教师教学任务的超载，超负荷的教学工作难以保证高质量的教学要求，这就对于学院“高质量与应用型”人才培养目标背道而驰，更不利于学院教学质量与教学效益的提高。与此同时，学院教师队伍教学任务的超负荷，致使教师们很少有时间精力来提高自己的业务素质与实践能力，不利于提升学院师资队伍的整体教学素质，最终阻碍了学院的长足发展。
学院存在的师资队伍薄弱问题不利于其长足后续发展，更阻碍了学院发展的长期有效机制。学院师资队伍的不健全，必然增加了它对母体师资的依赖性，这也不利于学院的优势发挥，使得学院发展缺少有效的动力，最终发展速度迟缓乃至停止，不学院长足持续发展。
。青年教师这种与现实生活相脱离的学习境遇，促使青年教师的与学院之间的信息能量交换上产生了障碍，最终导师教学中倾向于理论知识的学习而忽视了学生实践能力与操作能力的培养，对学院应用型人才培养目标的实现有所阻碍。可见，学院师资的年龄结构也不合理，对学院整体队伍水平与实践教学能力有着严重影响。
在教师的学历水平上，由于学院教师的经济待遇与社会地位不高，导致无法吸引高学历教师的加入，这不利于学院科研水平的提升，很大程度上影响了学院的教学改革与实践，更不能提高学院的核心竞争力。。
二，学院师资队伍建设的理论基础
学院的产生是顺应经济社会发展的产物，是深化高等教育办学机制与办学模式的尝试。它由实施本科以上学历教育的普通高校与国家机构之外的组织或个人合作，通过非国家财政性经费举办实施的本科层次教育，是高等教育学校按照新机制新模式举办的本科层次的二级院校。它具有很大的灵活性与活力。第一，学院通过培养具有生产建设与管理服务能力的第一需要的高层次综合型实用型人才来满足社会与人力资源市场的需求，有着鲜明的社会服务功能；。。。
学院的特点就是“民”、“独”与“优”。；“独”指的是法律上与制度上的，学院是在社会主义市场经济条件下基于共有民办二级办学模式上的规范，其投资方式、教育机构、管理、运行机制与培养目标等都有着典型的办学方式；“优”是学院的重要体现，是两种资源的有机组合，一是其所依靠的母体高校，具有着较好的教学资源、教学传统与良好的管理运营模式；而是社会力量提供的充足的办学资金与办学热情，这种民营机制活力是学院才有的。
双因素理论与教育生态学理论是学院办学的理论基础。双因素理论从保健与激励两方面分析问题，按照此观点，我们可以从完善保健与激励角度出发，为学院的师资队伍建设提供有效措施，在保健上，进一步完善管理，建立绩效工作制度，给予教师合理公平的薪资待遇，同时营造良好的教学环境，稳定教师队伍；在激励因素上，建立人本管理的激励机制与目标导向的激励机制，通过科学合理的考核体系等来完善学院的师资队伍建设。教育生态学理论角度的学院的师资队伍建设，是将学院师资队伍建设放置在各种复杂的生态环境中，通过调节生态环境系统中对学院师资队伍建设来促进各种生态因子的产生，实现生态系统的能量交换、信息传递与物质循环，达到整个生态系统的协调有序发展。
三，学院师资队伍建设
本文所提出的学院的师资队伍建设对策是基于教育生态学理论与双因素理论基础上的生态化师资队伍建设。
1，构建学院合理的师资队伍规模
耐度定律是生态学中的重要观点，它指的是一个生物出现及其成功的生存繁衍，必须依赖复杂的全盘存在，倘若一个生物灭绝，只要将其中的任何一个因子含量超过生物耐力的界限即可。目前学院的师资数量过少，这就是学院师资生态系统的因子，阻碍了学院师资水平，进而影响了学院的发展生存。因此，应该按照耐度定律对学院的教师队伍数量建设加以重视。按照学院自身发展实际，引进具有着较高实践教学水平与丰富实践经验的教师，充实教师队伍。如此，便可以使学院师资队伍数量与在校学生规模相适应，达到两者之间的协调统一，在满足学院在校学生的学习需求下，保证学院办学质量与办学水平，实现学院的应用型与高层次人才培养目标。
2，优化学院的师资队伍结构
教育的生态系统内功能就是教育人，系统外功能是传递文化、帮助个人社会化与建立共同价值观的社会功能。在生态系统中，各个要素之间是相互关联的，彼此只要要协调统一，提高生态系统的整体运行效果。要提高学院师资的整体素质，也必须要系统整体。将师资队伍建设的准入、培养和评价等联合起来，形成一个有机整体，实现学院师资生态系统的整体效应。建立完善学院教师的准入制度；完善学院师资培养制度；构建生态化的学院师资培养评价模式；完善师资队伍管理等，通过这些举措来树立学院教师信心，引进高素质教师，构建生态化的学院师资评价模式，激发学院教师的内在动力，努力提高学院师资队伍的整体水平。
3，提升学院青年教师的实践能力
生态系统的平衡失衡原理来看，在一定时间内主体都与周围环境存在着能量流动、信息传递与物质循环，以便达到高度的适应、协调与统一平衡状态。在学院的师资队伍中，青年教师比较很大，他们是学习成长的最佳年龄阶段，因此，要重视对青年教师的培养。目前在学院师资队伍中，青年教师普遍存在着实践能力低下的状况，遵循教育生态学平衡与失衡原理，加强学院青年教师与企业、行业的物质信息能量交换。坚持开放性原则基础上对社会资源进行有效整合。将市场与学院青年教师的培养相结合，融合市场供需关系，贴近社会市场需求，让青年教师们主动调整适合于社会的教学方法与内容，培养出具有较高实践水平的职业技能人才，满足企业用人需求，实现学院青年教师与企业、市场、社会等的良好互动。
此外，还要培养具有着教师资格与职业资格的“双师型”教师，可以说，“双师型”教师是提高学院竞争力的重要因素，因此国家与地方要出台相关的经济与扶持，加大对“双师型”教师的培养力度，依托高校与大中型企业，共建“双师型”教师的培养培训基地。
结语
本文针对目前学院师资整体素质不高、师资队伍稳定性较差等问题对师资队伍建设提出了些观点，结合师资队伍现状，为学院的师资队伍建设提供了有益探索。
参考文献
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【关键词】民办高职 双师型 师资队伍 问题 原因
民办高职院校需要加强内涵建设，着力提高办学质量，以鲜明的办学特色，过硬的人才培养质量，良好的学生就业赢得社会的认可和适应市场的需求，才能尽快树立民办高职教育办学的特色与品牌，才能在激烈的社会竞争中立于不败之地。然而，要实现这一目标，“双师型”教师队伍的建设是关键。高职院校的教师与普通高校的教师比较而言，不仅需要有与本专业相适应的理论基础知识与教育教学能力，同时需要具备相应的专业实践与操作技能，也就是要成为适应高职教育的“双师型”教师。“双师型”教师队伍是实现高职教育人才培养目标的根本保证，也是确保高职教育学生培养质量的关键。
一、民办“双师型”师资队伍现状分析
1 民办高职院校“双师型”教师队伍建设达不到教育部的评估指标要求
根据初步调查分析，我省民办高职院校“双师型”教师占专任教师的比例不到5％，与教育部关于高职院校“双师型”教师要占专任教师的50％相比较，量少质弱，差距甚远。尤其是民办高职院校师资绝大多数是从学校门毕业入学校门教书的“院校派”青年教师，其实践技能参差不齐，远远达不到高职院校“双师型”教师的要求，这也制约民办高职院校在短期内难以提高“双师型”师资队伍的数量。
2 理论知识与实践技能反差较大
由于对“双师型”教师的片面理解，加之很多从业资格证书的取得仅仅只需通过书面考试，从业人员的实践操作能力根本没有办法保障。特别是民办高职院校“双师型”教师缺乏持续的专业发展平台，很多教师即使取得“双师型”教师要求的资格证书，由于没有实实在在的实践，没有在真实的实践环境中经过实践训练，其本身实践能力就很弱，因此很难指导学生的专业实训，缺乏真正的“双师型”教师所应有的教育教学能力。
3 民办高职院校“双师型”教师队伍不稳定
民办高职院校师资队伍有两部分构成：即校内专任教师和外聘教师，校内专任教师主要为年轻教师组成，这一部分教师很难在短期内达到“双师型”教师的标准，导致民办高职院校属于本校的“双师型”教师数量很少。同时民办院校的人员流动性较大，缺乏相对的稳定性与可持续性。目前，民办高职院校的“双师型”教师主要通过外聘，只有极少数是学院的专任教师。教师的稀缺性和不稳定性就决定了学院很难通过系统的培训来保障“双师型”师资队伍建设的可持续。
4 民办高职院校教师学缘结构单一
。。学缘结构的单一不仅影响教师队伍的多学派、多学术风格之间的交流与交融，造成学术科研气氛沉闷，同时在教学上也会因为缺乏直接的切磋而使教学方式、教学方法单调刻板、最终导致教学、科研缺乏创新、学术思想趋于僵化，学科的发展也趋于走向凝固化。
二、“双师型”师资队伍存在问题的成因分析
1 “双师型”教师培养机制尚未建立
“双师型”教师培养可以分为两个阶段，一是职前培养，二是职后的培养。在职前培养方面，我国目前并没有“双师型”教师的专门培养机制，教师基本来自普通师范类学校，在实践技能上没有经过特别的训练，显然，一个刚从学校毕业的教师是基本不具有“双师”素质的。面对如此的师资培养，职后培养就成了“双师型”教师成长的关键，据调查数据显示，绝大多数民办高职院校缺乏“双师型”师资培养的专项经费与机制，“双师型”教师的特殊性在于需要在教育教学过程中不断的提高教育教学能力与专业实践能力。而这些能力的提高则需要一个持续不断的机制为教师提供提高和深造的机会。培养机制与经费的缺乏，导致民办高职院校“双师型”师资队伍的建设只是一种美好的愿景。
2 “双师型”教师准入机制缺失
“双师型”教师准入机制是确保民办高职院校“双师型”师资队伍数量、质量的关键，也是学院“双师型”师资队伍建设的指导方向，实践表明，民办高职院校缺乏严格的教师准入机制，主要表现为：一是大多数民办高职院校在新进教师时没有制定明确、具体、严格的标准，民办高职院校由于师资的紧缺性，在招聘教师的过程中没有太多的选择性，导致民办高职院校新进人员大多数为刚从学校毕业的学生；二是民办高职院校在是否具有“双师”素质的问题上没有明确的界定，导致引进教师不具有真正意义上的双师素质。可见，民办高职院校要集中力量、充分运用多种方式，尽早尽快解决民办高等教育“双师型”教师匮乏短缺的现状问题，实行严格的民办高等教育教师“双证准入制”，即：“教师资格证+高级职业技术等级证”任教制，以确保高职教育教学质量的提高，要促进高职院校“双师型”教师的比例达到50％以上的评估指标和要求、确保人才培养质量。
3 民办高职院校缺乏稳定教师队伍的基础
由于民办高校普遍没有完善的人事制度，践行的是“老板的个人意志”，“用与不用，晋级与降级”，都是负责人说了算，这种个人主义的制度难免存在不公平、不公开。甚至因个人关系“暗箱操作”行为；民办院校教师进修与科研愿望难以得到满足，民办高校的教师一般为刚毕业，学历及职称普遍低，迫切希望能通过进修或培训等途径快速提高自身的素质与资历，而民办学院由于性质的特殊性，培训机制不健全，领导不重视教师的培训与进修，同时、科研制度不健全、经费严重不足，而科研是教师职称评审和升迁的主要考核指标之一，以上种种都导致了民办院校的优秀教师选择了离开，学院留不住人也成为了民办高职院校的顽症。
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民办高职院校由于发展速度快，加之人员流动性较大，基本每年需要招聘新老师充实本校的师资队伍，用人单位为了节约成本，都通过在单位主页上用人信息，招聘的标准为思想政治、学历、专业等方面，求职者也因为外出求职经济成本增加，而习惯于就近找工作，投递简历基本局限于当地的招聘单位，这种人才招聘模式直接导致了学院教师学缘结构的单一。
三、民办高职院校构建“双师型”教师队伍应遵循的几个原则
1 理论教学与实践技能相统一的原则
理论教学是对任何一位老师的基本要求，但对于“双师型”教师，光能
胜任理论教学是远远不够的，为提升教师的实践教学能力，民办院校的实习实训基地都可以成为学院“双师型”教师的培训基地。教师同学生一起到实习实训基地进行工作，通过身临其境的实践了解和熟悉实习实训单位的工作流程和管理规章制度，让教师发现自身学科专业知识与市场、就业环节的差距。同时，鼓励各教师问的团体合作，各教学单位可组建相关的项目组辅助教师完成相关的服务工作。当教师与学生一起完成实习实训返校后，由教师总结自己的实习实训工作中的得失，明确某一行业的工作所需要的理论知识及实践技能，对照现有理论与实践教学内容与形式，并根据市场的需要研究理论与实践教学的改革，在不断的研究中提高教师的理论水平；同时，教师自行提出相应培训及进修计划，这有利于解决长期以来教师教学工作和培训进修难以同期矛盾，保障了培训的自主选择权；在高校的学科平台上，实现教师教学资源与实习实训资源有效整合，以顺应国际教育发展潮流，有利于大规模培养优质的“双师型”教师。
2 自主培养与校外引进人才相结合的原则
学院作为一个以培养适应经济社会发展需要人才为己任的组织，要顺利实现人才培养目标，必须有自己稳定的教师队伍。学校专任教师以高校应届毕业生为主，使具有初级职称的年轻教师相对较为集中，缺乏中青年骨干教师。另外，外聘退休老教师多长期从事学科教育工作，对高职高专教育办学规律、特征不熟悉、不了解，年轻教师要在高职高专教育教学工作岗位上不断成熟也需要一个较长的成长阶段，所以急需有目的、有步骤加强骨干教师培养。同时，为尽快提升“双师型”教师队伍质量，形成科学的“老、中、青”教学梯队，学院应积极从企业、公司引进专家、能手、工程师等高端人才，利用他们的专业优势，积极开展学院的学科建设，通过学科的建设，培养年轻的骨干教师和专业带头人，逐步提升学院“双师型”师资队伍的结构、数量及质量。
3 积极践行“机制留人、事业留人、环境留人、待遇留人”的原则
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